Mechanizace, automatizace, robotizace, bezobslužnost – toto je hlavní činnost, kterou se zabývá společnost T M T Chrudim. Ta již sedmadvacet let dodává do mnoha zemí světa dopravní zařízení včetně rozsáhlých linek a systémů pro nejrůznější průmyslová odvětví. Každá nová zakázka je jiná a svým způsobem inovativní. Chrudimská společnost každému klientovi šije zakázku na míru.
Podle vedení společnosti je opravdu málo požadavků, které by T M T dovedly zaskočit. Každý produkt začíná u konstruktérů a putuje přes technologické a předvýrobní přípravy až po koordinaci ve fázích vlastní výroby, kooperační připomoci, interní předmontáže, expedice a konečné externí instalace. To vše se daří také díky kvalifikovaným zaměstnancům. „Do každého pracovníka byly svým způsobem investovány nemalé prostředky a je přirozenou snahou si takové pracovníky, pokud se osvědčili a nezklamali, udržet,“ říká Jiří Vítek, vedoucí obchodního úseku společnosti T M T Chrudim.
Hlavním cílem firemní personální politiky v obecné rovině je získat, udržet a dále rozvíjet kvalitní tým pracovníků. Jaké hodnoty jsou podle vás v přístupu k zaměstnancům a spolupracovníkům nejdůležitější?
Vidím asi tak čtyři hlavní oblasti, na kterých závisí úspěch personální politiky. První z nich je oblast morální – slušnost, korektnost, oceňování poctivé práce, možnost pružné pracovní doby u vybraných profesí a především plnění vyslovených slibů.
Druhou oblastí je možnost získání vysoké odbornosti, k níž se zaměstnanci dopracují při řešení zajímavých a náročných zakázek a úkolů z širokého portfolia technických oborů. Lákadlem bývá dostupnost nejnovějších poznatků a možnost jejich aplikace. Při řešení a realizaci zakázek pro zahraniční klienty se také část nejschopnějších pracovníků z řad techniků i dělnických profesí pravidelně dostává na zahraniční pracovní jednání a montáže. Pro ně organizujeme jazykové kurzy.
Třetí podstatnou oblastí je zóna financí. Jde nejen o možnost slušného a v místě sídla firmy nadstandardního výdělku, ale i o další nepřímé formy příjmu. Například přispíváme všem zaměstnancům na dopravu do zaměstnání, dostávají příspěvek na obědy, příspěvek na životní pojištění, za režijní cenu a výhodných podmínek mohou využít služební automobil pro soukromé účely nebo si půjčit nákladní přívěs. Firma vždy dodržuje své závazky vůči zaměstnancům, žádnému z nich nezpozdila výplatní termín.
Čtvrtou oblastí je poznání, že firma investuje nemalé prostředky do svého rozvoje, do informačních systémů a do systémů řízení, do výrobních nemovitostí, strojního vybavení, do rozvoje a modernizace celého areálu, a tudíž i do budoucnosti svých zaměstnanců.
Které profese podnik využívá, jaká je profesní skladba, změnila se během existence firmy? Jaké procento tvoří takzvaní kmenoví zaměstnanci a jak dlouho ve firmě pracují?
Struktura firmy T M T spol. s r.o. Chrudim se formovala v několika prvních letech její existence. Jedním z důležitých mezníků, kromě data založení 3. ledna 1991, bylo zakoupení vlastního výrobního závodu v roce 1992. Základ současné podoby firmy byl položen na podzim roku 2000 po přestěhování a soustředění všech jejích organizačních složek do nového areálu. S rozvojem společnosti rostl i počet zaměstnanců. Jádro firmy tvoří kmenoví zaměstnanci, několik desítek jich pamatuje dobu založení. Stalo se pravidlem, že každoročně jsou na výroční schůzi oceňováni pracovníci, kteří završili 20 let pracovního poměru v T M T. Je jich stále hodně, což je potěšující. Obecně lze konstatovat, že fluktuace je minimální a nepřesahuje, i díky firemní personální politice, čtyřprocentní hranici. Takových kmenových zaměstnanců však přesto ubývá, jedním z hlavních důvodů jsou odchody do důchodu.
Jaké benefity firma zaměstnancům nabízí, o co mají pracovníci v této oblasti největší zájem?
Některé benefity jsem již zmínil. Navíc všichni zaměstnanci absolvují kromě vstupní lékařské prohlídky u smluvního lékaře též prohlídky v pravidelně se opakujících zákonných intervalech a termínech. Samostatnou kapitolou jsou pak zdravotní prohlídky pracovníků vybraných profesí, jako jsou například svářeči, lakýrníci, řidiči či obsluha speciálních zařízení. Je pravdou, že díky dlouhodobé mediální masáži projevují zaměstnanci pochopitelně zájem zvláště o mzdovou oblast. Většina z nich, především těch, kteří přišli do naší firmy od jiných zaměstnavatelů, však hodnotí pracovní podmínky u nás velmi pozitivně a je k firmě loajální.
Mají zaměstnanci ke svým nadřízeným důvěru, poskytne jim firma pomoc ve vážných životních situacích?
Pokud se na nás zaměstnanec se svými problémy obrátí, je firma vždy připravená a ochotná poskytnout pomocnou ruku a prostředky. Může se jednat o podporu formou právní pomoci, ekonomického poradenství, finančního příspěvku, úpravy pracovní doby a pracovního režimu a podobně. Vždy je však nutno dbát na to, aby nedošlo ke zneužití či k neoprávněným výhodám.
Vnímají zaměstnanci možnost vzdělávání a dalšího profesního růstu, oceňování jejich nápadů a iniciativy týkající se zlepšení provozu firmy, organizace práce a podobně jako důležité?
Zde bych zmínil například možnost jazykového vzdělávání – ve firmě běží několik jazykových kurzů. Pracovníci mají také možnost si pravidelně obnovovat povinné průkazy odborných způsobilostí, absolvovat školení nových profesních způsobilostí a nového softwaru, mohou se hlásit do výběrových řízení na vedoucí pozice. Nejschopnější pracovníci z řad montérů bývají pověřováni vedením či dozorováním externích montáží, tuzemských i zahraničních. Každý pracovník se může obrátit se svou žádostí, dotazem či připomínkou na kohokoliv z vedoucích bez nutnosti využívat jakékoli služební postupy.
Jak zaměstnanci přistupují k nezbytnému doškolování například z důvodu přechodu na modernější výrobní technologie?
Domnívám se, že převážně ochotně a aktivně. Zájem o „růst a postup“ je zřejmý. Ve výrobním středisku se jedná především o oblast obsluhy CNC strojů, obsluhu strojů Boschert, lasery apod. To je spíše úkol pro vedení reálně posoudit schopnosti a možnosti každého potenciálního zájemce a vybrat ty nejvhodnější a nejschopnější. Každé takové rozhodnutí je nutno vysvětlit, obhájit a získat všeobecný konsenzus.
Daří se vám hledat a udržet pracovníky s požadovanou odborností? Vyvíjíte nějaké aktivity pro získávání mladých pracovníků, například pokud jde o spolupráci se školami a podobně?
Do každého pracovníka byly svým způsobem investovány nemalé prostředky, jde například o výcvik, zaškolení či vybavení, a je přirozenou snahou si takové pracovníky, pokud se osvědčili a nezklamali, udržet. Ve většině případů se nám to daří, výjimky samozřejmě jsou, ale není jich moc. Spolupráce se školami se v poslední době osvědčila a dařila v případě pracovníků elektra. U strojařských, na školách tak trochu nepopulárních profesí se to moc nedaří. A učňovské školství – to je kapitola sama pro sebe. Především v profesích obráběč kovů a podobně je to špatné. Pro získání nových pracovníků potřebných profesí využíváme nejrůznější možnosti, například vlastní web, úřad práce i osobní známosti.
Mohla by nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců vyřešit automatizace a robotizace výroby?
Automatizace a robotizace nahrazují především monotónní, rutinní a namáhavou práci, kterou dosud vykonával nekvalifikovaný personál, jen v menší míře nahrazují i kvalifikované činnosti, v našem případě je to například sváření. Jedním z dalších cílů automatizace je dosažení vyšších výkonů. Takto uvolnění pracovníci však většinou nejsou schopní zastávat pozice, které tato moderní a výkonná technika vyžaduje. Deficit pracovních sil se tak nejspíš přesune do jiné oblasti. Zatímco v jedné – té méně kvalifikované – bude lidí přibývat, v druhé budou kvalifikovaní pracovníci chybět. Ale to je pesimistické vidění. Třeba to nakonec dopadne úplně jinak.
